A l’occasion des vacances d’été la question du droit à la déconnexion revêt toute son importance. Le droit à la déconnexion est celui de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors du temps de travail. Il s’applique pendant les soirées et week-ends mais aussi pendant les congés payés ou jours de RTT.
La possibilité de joindre un salarié peut parfois s’avérer décisive pour l’entreprise tandis que le droit à la déconnexion permet aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, d’assurer le respect de leur repos et de lutter contre le stress et risques de burn-out.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de droit à la déconnexion ? L’employeur peut-il demander au salarié de rester joignable pendant ses vacances ? Quelles sanctions encoure-t-il ? Wepulp répond à vos questions !
Les obligations de l’employeur en matière de droit à la déconnexion ont été posées par la loi Travail du 8 juin 2016 et les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’article L. 2242-17 du code du travail prévoit dorénavant que le droit à la déconnexion fait partie des sujets à aborder lors de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. En l’absence d’accord, une charte devra être élaborée après avis du comité économique et social.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise seront définies par l’accord issue de la négociation annuelle obligatoire ou à défaut par la charte.
L’accord ou la charte devront prévoir des mesures afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion et d’encadrer l’usage aux moyens digitaux.
En pratique, l’employeur pourra prévoir certains de ces dispositifs :
- Interdiction de connexion hors des horaires de travail ou mise en place d’horaires détaillés de déconnexion ;
- Consignes de ne pas répondre aux mails ou appels en dehors de ces horaires, contrôle des horaires d’envois de mails, utilisation de courriels différés ;
- Formations relatives au droit à la déconnexion et à l’usage des outils digitaux, proposer un accompagnement personnalisé ;
- S’informer auprès des salariés sur l’usage de outils numériques et leur ressenti, analyser leur charge de travail pour éviter qu’ils ne soient contraints de travailler en dehors des horaires ;
- Évaluer les risques.
En outre, certaines entreprises ont eu recours à des mécanismes innovants comme les journées sans e-mail ou le blocage des serveurs à certains horaires.
Le salarié n’est pas tenu de rester joignable pendant ses congés, le contrat de travail étant suspendu. Le salarié n’encoure donc pas de sanction, y compris s’il s’agit d’un cadre en forfait jour.
Ainsi, même si la réponse est utile au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à répondre à ses messages ou appels durant ses périodes de congés.
Toutefois, les accords ou chartes peuvent prévoir certaines exceptions. Il peut s’agir de circonstances exceptionnelles, comme l'obligation d'intervenir sur un sinistre ou un accident ou encore l’envoi d’un code que le salarié est le seul à connaitre.
De même, certaines chartes excluent les cadres dirigeants du droit à la déconnexion, du fait de leur statut particulier. Cependant, si les sollicitions se font trop présentes il pourrait quand même invoquer le droit à la déconnexion.
L’employeur qui sanctionnerait le salarié refusant de répondre pendant ses congés violerait le droit à la déconnexion et risquerait de se faire condamner à des dommages et intérêts par le Conseil des prud’hommes.
Par exemple, la Chambre sociale de la Cour de cassation a condamné une entreprise à verser une indemnisation de plus de 60 000 euros à son salarié qu’elle contraignait à rester disponible et à répondre à ses sollicitations et celles des clients durant ses congés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2018, n°17-13.029). La solution est la même lorsque le salarié contraint de rester joignable durant ses vacances est au forfait jour (Cour d'appel de Paris, Pôle 6, Chambre 11, Arrêt du 2 novembre 2021 Répertoire général nº 18/13271).
Par ailleurs, l’absence de négociations annuelles obligatoires constitue un délit d’entrave. Il n’est pas prévu de pénalité en cas d’absence de charte sur le droit à la déconnexion.
Toutefois, l’employeur pourra se voir condamner pour faute inexcusable en cas de maladie ou d'accident d'un salarié liés au non-respect de son droit à déconnexion.